メンター支援。
このメンター制度に賛成です。
新入社員の人の力にもなるし、中間管理職や板ばさみの30代の社員にもいかされると思う。
新入社員にとって、知り合いの少ない会社の中で、よき相談相手になってくれる先輩がいるのは心強い。
目標や自分のなりたい像を再確認させてくれる。
それに自分がいっぱいいっぱいになっているときに、客観的な視点を教えてくれることになると思うからです。
ひとりで悩みや心配なことを抱えなくてすむのも、いいことだなと思います。
メンター支援を導入した大中小企業の、入社3年以内の離職率が下がったという報告もありました。
また働く個人目標は様々ですが、メンター支援によって組織の目標と融合させる役割があるようです。
企業はかつてはモデルを探し研究してきましたが、もうモデルはないとされています。
モデルではなくて、組織の中で社員が能力と個性を生かすことがポイントとなってきています。
そのためのコーチングやコーチ的な手法が求められる時代になった、というわけです。
起業と社員の関係を研究している、東京女学館大教授の西山昭彦さんという方がいます。
西山教授は。
「メンター支援は若手社員に欠かせない。
中高年は必要な人でかまいませんが、若手には全員につけたほうがいい。
特定のメンターを決めておかないと、若い人の場合は相談相手を見つけられなかったり、相談のきっかけがつかめなかったりしますから」
と、メンター支援を勧めています。
30代のうつ病や抑うつ状態の増加が問題になっています。
労働時間内に終わらない仕事の量。
上と下の板ばさみ。
まさにいんぐもそうでした。
離職率だけでなくて、休職率も下げるためにもメンター支援は必要だと感じます。
今思えば、いんぐにとってよかったことは、いくつかの部署を異動で経験していたので、顔なじみや知り合いが多かったこと。
上司とも日常会話を話したり、いい関係だったように思います。
だから、調子が悪くなった時に前に所属していた上司から、
「顔色悪いけど大丈夫？
最近仕事がんばりすぎてない？」
などと声をかけてもらえたことがよかったことでした。
がんばっているときの自分は、自分の異常な状態に気がつきませんでした。
とにかく仕事をやらなくちゃ、迷惑がかかると必死でした。
今思えばそのときから、おかしくなっていたんだと思います。
なにげない立ち話で涙ぐんだりしていました。
のちに、声をかけてもらっただけで涙があふれて止まらない状態になっていました。
30代の欝を減らすのには、直属の上司ではなくて、他部署などの評価の対象とならない上司のメンター支援がおすすめかもしれません。
自分で気がつかないことも、関係ができていると違った角度から見てもらえるからです。
いんぐの経験からもこれはおすすめできます。
ＥＡＰへ愚痴のようなことでも話していくこともいいな、と思います。
仕事をしている時は、ＥＡＰを利用することはありませんでしたが、まったく関係のないひとに話をするということもストレスの緩和に役立ちます。
いんぐも職場では、新人スタッフのメンター役を何度かやってきました。
新人と呼ばれる1年間をこすときには、社会人として、そして一組織人としての成長が見られます。
自分自身も仕事のありかたや何に重点を置いて仕事をしているのかも見つめなおす機会になりました。
そして初心を思い出させてくれるという、エネルギーをもらっていたようにも思います。
入社3年以内の離職率が高い会社。
鬱病や抑うつ状態で休職する職員が多い職場。
「メンター支援」「メンター制度」について、考えてみませんか？
きっと何かが変わるはずです。
少なくともいんぐは役に立ちましたよ。
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| Amazy | |||||||
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